Hablemos de Marketing
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Employer Branding: El gran desafío en Perú

Cuando hablamos de “Employer Branding” nos referimos a la marca de una empresa como empleador. En otros términos, es el conjunto de atributos, tangibles e intangibles, que identifican a tu organización y la hacen única en el mercado laboral.

Imagen vs Identidad de marca

Es importante considerar la diferencia entre imagen e identidad de marca, lo que tengo vs. lo que quiero, la imagen representa la percepción que se tiene de la misma en el mercado, mientras que la identidad es aspiracional, en otras palabras, cómo deseo ser visto.

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¿Por qué existen brechas entre la imagen e identidad cuando hablamos de employer branding o marca empleadora?

Porque las organizaciones olvidan centrarse en las necesidades reales del colaborador al generar la propuesta de valor y con esto no digo que los beneficios que forman parte de la PV sean malos-la única manera de verificarlo sería a través de un estudio de mercado interno que nos de mayores detalles- solo que no están alineados a una estrategia de employer branding 36o°.

¿Qué implica una estrategia de employer branding 360°?

Que todos los beneficios que forman parte de la propuesta de valor estén alineados a una estrategia de gestión del talento humano pensado a largo plazo y todo empieza en la comunicación interna y el tipo de liderazgo que se ejerza en la misma. Es importante para que exista una buena comunicación interna que los lideres tengan credibilidad y sean coherentes tanto en su mensaje como en su actuar.

Luego tenemos el MOF(Manual de Organización y Funciones) que debe de ser elaborado pensando no solo en definir las funciones, responsabilidades y el organigrama que mejor se adapte, sino también en las habilidades técnicas y blandas, de las cuales, estás últimas vienen a ser las imprescindibles para seleccionar a un candidato con alto potencial. No olvidemos a las competencias digitales, la Globalización genera un impacto irreversible, por tanto estás deben considerarse de manera transversal al momento de la elaboración del MOF.

Después tenemos la estrategia de reclutamiento, selección e incorporación de talento que debe estar alineada y tener un seguimiento continuo, puesto que aquí empieza la experiencia de usuario con la marca empleadora, desde cómo se da el primer contacto a través de un correo y/o llamada, la entrevista, los métodos de evaluación, la comunicación de resultados y posterior feedback, todo cuenta ya que las personas suelen escribir sus experiencias en redes sociales, si esta fue buena o mala, afectará de distinta manera a la imagen y reputación de la marca empleadora. Además este nivel es el responsable de generar el “Talent Relationship Management”.

Muchas organizaciones, para atraer al mejor talento posible, publican sus anuncios de empleo e invierten en publicidad en Google, Facebook y las redes de empleo como Linkedin, Bumeran, Computrabajo, Aptitus, Laborum, entre otras, buscando destacar sus ofertas y/o redireccionando a una landing page dónde detallan un poco más sobre la organización, sus valores y principios, hasta incluso beneficios que obtendrías por pertenecer a la misma.

Un claro ejemplo es el BCP, para que puedan observar a detalle dejaré el siguiente link:  http://www.trabajaenelbcp.com/

Seguidamente tenemos la estrategia de fidelización del capital humano, aquí intervienen los siguientes actores: capacitación, desarrollo, línea de carrera y beneficios. Las capacitaciones no solo se deben realizar para reforzar puntos por mejorar en el desempeño individual y/o colectivo, sino también para el desarrollo de habilidades pensando a largo plazo en una línea de carrera que refuerce el sentido de pertenencia, compromiso e identificación con la organización. Cuando hablamos de beneficios tenemos dos tipos, los económicos y los emocionales. En los económicos tenemos los sueldos y demás conceptos que se vuelven dinero que adquieren los colaboradores por su trabajo, no está de más decir que estos deben estar bien estructurados por escalas salariales que se ajusten a la carga real de trabajo, responsabilidades del puesto, entre otros factores, mientras que en los emocionales, tenemos a todos aquellos que no suponen recibir dinero directamente, pero para la organización puede implicar inversión. Ejemplos: Horarios flexibles, horarios de verano, teletrabajo, guardería, días y/o horas libres, regalo por cumpleaños, espacios para distracción, actividades de integración, actividades de voluntariado, convenios con empresas que generen descuentos, espacios para innovar, seguro privado de salud, etc. Para que estos sean bien valorados, la organización debe estudiar periódicamente a su mercado interno y a través del mismo, segmentar y conocer los intereses y deseos de los diferentes grupos generacionales, pero esto no acaba aquí, es importarte elegir el mejor mix de medios para comunicarlos en las horas, formatos y espacios correspondientes a la audiencia dirigida.

Finalmente y no menos importante es el plan de sucesión que va de la mano con todo lo mencionado líneas arriba, ya que se debe tener un TRM que nos permita tener bien mapeados a nuestros colaboradores para saber cuándo es necesario un entrenamiento de sucesión en caso de jubilación o ascenso o renuncia.

En conclusión, se busca que todo funcione como un sistema integral, solo así se puede hablar de una estrategia 360° bien ejecutada. Seguida de esta conclusión hago una pregunta abierta: ¿En el Perú se aplica Employer Branding?

Espero sus comentarios.

 

 

 

Luigui Meza

Fundador de @ClubMktFCA. Administrador, educador y asesor de empresas. Especialista en #marketing #recursoshumanos #endomarketing

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